“La inclusión laboral de personas con discapacidad no es un favor que la empresa le hace a la comunidad, es darles la misma oportunidad que tenemos todos”

Fabián Vinces Salazar

Psicólogo clínico y psicoterapeuta psicoanalítico

Centro Psicológico Animus

¿Qué se está haciendo para incluir laboralmente a las personas con habilidades y necesidades especiales?

Está vigente la Ley nº 29973, nueva ley para la persona con discapacidad que norma y regula junto con sus reglamentos todos los temas vinculados a la persona con discapacidad y hace particular énfasis en la promoción del empleo, estableciendo que hay una cuota del 3% en la planilla total de empresas privadas, con más de 50 trabajadores  y también para las instituciones del Estado. Es una medida que se dio desde el 2012 y a la fecha hay algunas iniciativas, tanto desde el Estado como de las empresas privadas para promover esta inclusión.

Desde el Estado ¿cuál es la labor que se hace?

Desde el Estado se tiene algo importante. El primer paso, para insertar a una persona con discapacidad, es solicitar una base de datos con posibles candidatos al Ministerio de Trabajo en donde las personas con discapacidad pueden registrar su currículum para que puedan ser llamadas por las empresas privadas o del propio Estado.

Hace unos años, el Estado desarrolló un piloto, que fue la primera alternativa, al nivel de Sudamérica en la inserción de personas con discapacidad, sobre todo intelectual y mental, básicamente para síndrome de Down, asperger, y otras condiciones. Tuve la oportunidad de trabajar ahí e insertar a 50 personas en empresas privadas en diferentes tipos de puesto.

¿Cuál fue la experiencia en este programa, tanto para la persona como para la empresa?

La experiencia fue significativa e importante porque ayudó a la empresa privada a salir del esquema de que la persona con discapacidad no puede trabajar. Muchas empresas empezaron a replicar esta experiencia y tengo conocimiento que muchos de los beneficiarios continúan trabajando y son el ejemplo multiplicador.

Es decir, muchos grupos están alineando sus políticas corporativas y tienen  más claro cómo insertar a una persona con discapacidad, lo cual requiere trabajar diferentes aspectos importantes como los ajustes razonables, y también lo que es la capacitación y sensibilización de los entornos laborales.

¿Cómo es el desarrollo de estas personas dentro de las empresas; es decir si es que se sienten seguras de continuar ahí?

La metodología con la cual se trabajó fue la del empleo con apoyo, que ha demostrado ser la estrategia más efectiva de inserción, no solo para las personas con discapacidad, sino para cualquier persona que pertenezca a un grupo en riesgo. Se han realizado en países como Estados Unidos, España, Reino Unido, en donde luego, la persona insertada por un preparador laboral, es el entorno quien se encargará de proveer apoyos naturales, a través de la capacitación y sensibilización de todos los trabajadores.

Además, dentro de las experiencias que tuvimos, es que esta inserción ayuda al clima laboral y los compañeros de trabajo están más atentos a ayudar a estas necesidades. Tengo conocimiento de que dos personas insertadas en empresas del rubro naviero, pese a que se fusionó, continúan trabajando por méritos propios y no motivados por la cuota de inclusión. Uno de ellos ha sido contratado a tiempo completo, porque primero son empleadas a medio tiempo hasta que se vayan adaptando al ritmo de trabajo.

¿Se puede decir que las políticas de las áreas de recursos humanos están cambiando?

Hoy en día, desde el área de recursos humanos, se da mucha importancia a las competencias blandas, es decir, a las capacidades que tienen que ver con el perfil personal y una capacidad importante en fortalecer en estas personas es la responsabilidad; es decir que sepan responder por lo propio, y si voy a esperar que el otro me acompañe nunca seré dueño de mi destino y eso genera frustración e insatisfacción que a la larga termina en el malestar emocional y psicológico.

Sin embargo, muchas veces no se puede esperar la misma respuesta de todas las empresas.

Hay tres chicos que fueron insertados en una importante cadena de tiendas que por un tema de cambio en la directiva no se les renovó el contrato luego de estar laborando más de 4 años, pues como sabemos, por norma laboral, después de 5 años, se vuelve trabajador estable, entonces la nueva directiva optó por la no renovación.

Sin embargo, depende mucho de cómo se sensibilice a la plana directiva, nosotros siempre tratamos de que el cambio venga de la plana alta, del área de recursos humanos y gerencia general para que motiven esta inserción.

Entonces ¿cómo generar esa sensibilización en los líderes de las empresas y desde nosotros mismos?

Se debe tener en cuenta que la empresa es una organización que se genera para producir ganancias,  entonces es importante que las asociaciones, las familias, y todas las instancias que promueven la inserción laboral, para personas con discapacidad, también puedan “hablar” el mismo idioma de las empresas y mostrarles estos indicadores, de que realizada una adecuada sensibilización del entono laboral, capacitación en el área de recursos humanos, puede mejorar el clima laboral y puede ayudar elevar la cuota de producción de los demás trabajadores.

Aunque se crea que esta inserción es un tema de responsabilidad social.

No es un tema de responsabilidad social y/o empresarial, no es un favor que se le hace a la comunidad, es darles a estas personas las mismas oportunidades que tenemos todos, más aun a aquellos que no cuentan con el acceso adecuado. Entonces las asociaciones, familias, empresas, instituciones, deben empezar a “hablar” un mismo idioma, lamentablemente, en las empresas el tema se ve por la producción, y si les hablamos en números verán que es un tema importante para ellos.